Заявка на обратный звонок
Оставьте свои контакты, что мы перезвонили вам и проконсультировали.
Оставляя данные, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Лейсэн Шаяхметова
• Руководила департаментом подбора персонала в розничной компании Gloria Jeans.
• 7 лет работала в WardHowell, крупнейшей российской консалтинговой компании по подбору и развитию руководителей высшего и среднего звена.
• Сертифицирована в оценке персонала по методологии Hogan.
• Практикующий фасилитатор и коуч, прошла обучение у лучших мировых специалистов - Тимоти Голви, Кейтлин Уокер, Мэрилин Аткинсон и других.
• Ментор программы Women in Tech.
Сергей Спасов
• Chief Human Capital Officer Московской школы управления СКОЛКОВО.
• Профессиональный консультант по созданию процессов работы с персоналом и построению эффективных команд.
• 15 лет работал на руководящих позициях в функциях HR, маркетинга и управления проектами в крупных международных и российских компаниях таких как Danone, Xerox, Информационное агентство ТАСС и СТС Медиа.
• Certified Agile Professional.
Закрытая страница для топ-менеджеров
Вы находитесь на странице, которой нет в открытом доступе

Здесь собраны полезные ссылки и материалы для руководителей высшего звена от компании Career Booster
Мы создали список рекрутинговых агентств
Оставьте свой e-mail, чтобы получить список
Оставляя данные, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Тренды рынка труда 2021
Бесплатные чек-листы
Оставьте свой e-mail и получите чек-лист бесплатно!
Оставляя данные, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Оставьте свой e-mail и получите чек-лист бесплатно!
Оставляя данные, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Оставьте свой e-mail и получите чек-лист бесплатно!
Оставляя данные, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Полезная информация
7 причин дружить с хедхантерами
«Консультанты рекрутинговых агентств не дают обратной связи и представляют меня как кандидата ради
количества, уж лучше искать работу самой», пишите вы. Не все так просто.
Поиск через профессионального хедхантера может ощутимо сократить ваш путь до встречи с нанимающим менеджером, избежав 2-5 этапов интервью.

Если консультант из агентства - доверенное лицо для нанимающего менеджера (а в этом и заключается мастерство профессии), то через него легче продать свой опыт. Это критично, когда по резюме вы - не очевидный кандидат на вакансию.

Даже если вам придется пройти все этапы собеседований, к кандидатам от агентств относятся с бОльшим доверием, т.к. они прошли отбор.

Вы можете бесплатно получить подсказки, как улучшить ваше резюме, как грамотнее преподносить свой опыт на интервью, какого дресс-кода придерживаться и к каким вопросам быть готовой.
Ваше конкурентное преимущество: о вас могут вспомнить, когда появится новая вакансия, о которой на рынке еще не известно.

Доступ к информации о реальной ситуации в компании и личной характеристике потенциального руководителя дают вам больше вводных для принятия взвешенного решения

По-дружески можете узнать, что происходит на рынке труда, какова ситуация в вашей отрасли. Для этого ненавязчиво о себе напоминайте, будьте полезны, рекомендуйте людей, когда вам предлагают обсудить неинтересную вакансию.
Для чего и когда используют тест Hogan
Чаще всего в 3-х случаях:
  • Чтобы оценить потенциал сотрудника для принятия решения о повышении или включении в кадровый резерв.
  • Для оценки кандидатов на руководящие позиции при найме.
  • Чтобы лучше узнать себя и выявить зоны роста.

По личному опыту могу сказать, что Хоган – самый интересный тест по глубине открытий о себе, что само по себе полезно для саморефлексии.

Да и статистику по десяткам тысяч российских менеджеров в Hogan обновили в 2018 году, так что она свежая.

На днях ко мне обратилась женщина с вопросом: «Что делать, если на финальном этапе отбора на топ-менеджерскую позицию мне отказали после прохождения теста Хоган?»

Увы, повлиять на результат теста вы вряд ли сможете, даже если будете отвечать на вопросы социально-желательным образом – тест умеет это считывать и показывает, что результат не валиден.

А если вы руководитель и хотите оценить потенциал своей команды для принятия решений об увольнении или переводе сотрудников в другие активы, или когда команда досталась вам в наследство от прежнего руководителя, мы можем вам помочь. Завершили недавно подобный проект для банка.

В галерее листайте картинки и факты про ценность теста.
Формула 3C для действенной обратной связи
Делюсь конспектом книги «Честный разговор. Три шага к действенной обратной связи» Анжелы Лейн и Сергея Горбатова.

Как оценивают нашу работу руководители? Базово результаты оценивают на трех уровнях:

1. Способности – что я привношу для достижения результатов.
2. Характеристики нашей личности – как я отношусь к работе.
3. Контекст, то есть атмосфера или обстоятельства, при которых мы решаем поставленные задачи.

Что включает в себя каждый пункт и как давать обратную связь сотруднику, исходя из нехватки одного или нескольких элементов?

1. Способности включают:

  • Компетенции – это то, что нам нужно, чтобы смочь делать то, что от нас ожидают в определенной должности. Бывают технические (умения кодить или составлять финансовый отчет) и поведенческие (умение давать обратную связь, публичные выступления) компетенции – их восполнить проще и быстрее всего.
  • Опыт – разнообразный профессиональный опыт в разных ролях, контекстах, над сложными нетиповыми задачами способствует достижению результатов.
  • Умственные способности – насколько хорошо соображаете, быстро или медленно.
Если у человека не хватает способностей, ваша обратная связь подразумевает рекомендацию ДЕЙСТВИЙ, которые помогут человеку получить необходимые знания, опыт или навыки.

Так, мне 7 лет назад руководитель рассказала про эмоциональный интеллект и порекомендовала его развивать, когда давала обратную связь по проекту. Уже через 2 недели мне передали позитивную обратную связь о прогрессе от коллег. А прогресс в движении к цели, как уже доказано, дает нам больше счастья и удовлетворения, чем достижение самой цели.

2. Характеристика включает:

  • Мотивацию и драйв, с которыми вы решаете задачи.
  • Отношение к людям и делам, и мышление, с которым вы подходите к работе.
  • Личность – на управленческих позициях ¼ вашего влияния определяет ваша Личность.

Когда мы наблюдаем недостаточный результат у сотрудника, первым делом задаемся вопросом: «Может ли человек это сделать?» Если ответ «Нет», фокусируемся на развитии необходимых навыков. Если ответ «Да», но результат неудовлетворительный, важно довести свои ОЖИДАНИЯ до сотрудника. Например, «Знаю, ты предпочел бы решить этот вопрос иначе, но я ожидаю, что ты…»

3. Контекст включает в себя:

  • Места.
  • Людей.
  • Культуру.

Представьте себе, что ведете BMW по грязной проселочной дороге. Контекст в виде ухабов и кусков грязи не позволит вам реализовать на полную мощность заложенный потенциал автомобиля, как если бы вы ехали быстро по асфальту.

В Гарварде пришли к выводу по итогам исследования, что результативность сотрудника напрямую зависит от объема опыта работы в конкретной компании и коллективе. А при смене работы на аналогичную результативность падает на несколько лет, пока люди не научатся эффективно работать в новом контексте.

Отсюда вывод: вы не можете ожидать тех же результатов от сотрудника, кто недавно вступил в должность, что и от того, кто уже 3 года работает на этой позиции. Так же, среда может быть крайне благоприятной для достижения результатов, не требуя приложения особых усилий.

Важно учитывать в обратной вязи, что ОБЛЕГЧИЛО ИЛИ УСЛОЖНИЛО сотруднику решение задач.

Для простоты авторы назвали эту формулу 3С: capabilities, characteristics, context.

Вспомните, когда вы в последний раз давали обратную связь. Вспомнили? Как бы вы изменили свой фидбэк с учетом формулы 3С?

В моем последнем фидбэке я бы предложила вместе поразмышлять, где можно получить знания или у кого перенять опыт, т. к. очевидно текущего опыта сотруднику недостаточно для достижения задач.


В записи мастер-класса «10 секретов эффективной обратной связи» вы можете узнать еще 3 формулы, как можно давать фидбэк самому(ой) себе, коллегам, команде и руководителю.
О чем плачут топ-менеджеры
Люди думают, что дело в малочисленных откликах на их резюме или несложившихся собеседованиях, а за этим могут стоять глубоко спрятавшиеся страхи, подорванная самооценка и жизненные кризисы.

Как только мы выносим их на поверхность и признаемся себе в них, становится легче. А слезы – это лишь внешний показатель для меня как коуча, что я попАла в болевую точку. А значит мы вскрыли и проработали более глубинный слой, чем просто воронку откликов.

Дам важную подсказку для тех, кто в поиске себя и новой работы. Прежде чем искать вакансии и откликаться, подумайте над психологически-личностным портретом идеальной роли и среды, в которых сможете реализовать себя на 100%!

Например, если вы горы сворачиваете, когда вам доверяет первое лицо компании и любите сложные задачки, стоит ли тратить время на поиск работы в мультинациональных компаниях, где функционал часто бывает урезанным и спускаемым из штаб-квартиры? Возможно, стоит сразу искать работу в российских компаниях с прямым подчинением лицам, принимающим решения?

Или вы знаете, что вы проектного склада человек. Так почему сразу не искать позиции в стратегии, проектном офисе (PMO) или в блоке трансформации бизнеса. Или рассмотреть консалтинг как один из путей развития.

Начните с вопросов себе:
  • Когда я в последний раз работала как окрыленная? Что это был за период?
  • На чем был в тот период мой фокус внимания? Создавала, развивала, систематизировала, или сокращала расходы и автоматизировала.
  • Какая степень свободы у меня была в решении задач? Как регулярно обсуждали с руководителем прогресс по задачам?
  • Что меня тогда драйвило в работе?

К сожалению, люди избегают задавать себе эти вопросы. Слабое понимание себя приводит к принятию приглашений на работу, которая вам не подходит, и спустя время уходите вы или вас уходят.

Если вы хотите поддержки в исследовании себя, своей ценности на рынке труда и планировании дальнейших шагов по развитию, я 4 года работаю с такими запросами на личных консультациях.

Как говорил профессор Гарвардской школы бизнеса Тал Бен Шахар: «Или вы находите работу, которую любите, или находите в своей работе то, что любите. Третьего не дано».
Неочевидный канал поиска работы
На консультациях меня часто спрашивают: «А пользуются ли работодатели в России LinkedIn для поиска кандидатов?» Да, менеджеры по подбору персонала и консультанты из рекрутинговых агентств ежедневно пользуются этим рабочим инструментом.

Сегодня за 1 минуту расскажу, как вы сможете найти хедхантеров в LinkedIn. Помимо крупных и известных агентств есть много фрилансеров и бутиков, кто специализируется на подборе специалистов и руководителей для разных ниш. Например, есть те, кто ищут только гувернанток, авиаторов и врачей для состоятельных лиц. Есть те, кто специализируется на подборе персонала для медиа и ИТ, или те, кто формируют команды только для строительных компаний и девелоперов, и так далее.

Итак, как найти нужных вам? Сначала определитесь с тем, в какие индустрии вы хотите попасть. Допустим, это транспортная индустрия и промышленные холдинги.

Вы выбираете расширенный поиск и в поисковой строке пишите ключевые слова: «executive search, recruitment, transport, metals&mining». Можно еще поставить галочку на отраслях «staffing & recruiting» и «management consulting», чтобы в результатах выпадали только сотрудники из агентств. И выбрать город, чтобы сузить поиск.

Как правило, каждый консультант в своем профиле перечисляет индустрии или функции, на поиске кандидатов для которых он специализируется.

Чем отличается резюме топ-менеджера
  • Структурой и лаконичностью.
  • Указанием уровня подчинения.
  • Указанием масштаба деятельности (команда, деньги, территории).
  • Перечислением "бизнес задач" вместо "обязанностей".
  • Перечислением результатов вместо достижений. Результаты должны коррелировать с бизнес задачами. Если нет результатов по одной из бизнес задач, эту задачу удаляем.
Что отличает успешных кандидатов, получающих предложение о работе
За 10 лет в подборе людей на управленческие и экспертные позиции глаз уже наметан. Сходу могу назвать 10 черт, которые выделяют успешных кандидатов на фоне остальных.

  1. Ощущение глубины и легкости одновременно от общения с человеком, то есть человек умеет говорить кратко о главном, очень точно описывая контекст, задачи и результаты, но без лишних деталей.
  2. Готовность в позитивном ключе простым языком рассказать про свой опыт.
  3. Ухоженный опрятный вид в соответствии с искомой должностью.
  4. Доброжелательность.
  5. Гибкий подход, готовность подъехать на встречу и прислать резюме и документы для проверки службой безопасности в даты, о которых просит работодатель. Либо вежливый ответ: «При ближайшей возможности в такие-то сроки», если предложенное время категорически не подходит.
  6. Быстрая реакция на уточняющие вопросы в мессенджерах, по почте или телефону (главное, заранее обозначить удобный способ связи).
  7. Здравая оценка себя относительно рынка труда.
  8. Готовность обсуждать условия работы (зарплата, бонусы).
  9. Тщательная подготовка к каждому этапу собеседований, изучение информации о компании в цифрах и фактах, интервью с первыми лицами компаний.
  10. Глубокие вопросы про компанию, предполагаемые задачи и личность руководителя, исходя из текущего состояния рынка и отрасли.

Иными словами, это человек, который получив первую информацию о вакансии, провел качественный рисерч, все проанализировал, навел справки и узнал больше вас. И своими вопросами на интервью демонстрирует серьезный подход и свой профессионализм уже на этой стадии.
Готовое резюме
Грамотное структурированное резюме — необходимая составляющая для поиска работы в условиях высокой конкуренции
Список услуг
Тестирование Hogan
Тот «вы», которого вы знаете, в бизнесе никому не интересен
Сеты консультаций
o Сет «Идеальный кандидат»

o Сет «Выход на рынок труда»

o Сет «Карьерное ориентирование»

o Сет «Успешная адаптация»

o Сет «Личный бизнес: action plan»
Карьерный Акселератор
Для тех, кто хочет ускориться в достижении карьерных целей

o У вас есть дорожная карта развития карьеры

o Вы развиваете целевой нетворкинг

o Преодолеваете стоп-факторы своего развития

o Повышаете свою стоимость на рынке труда
Развитие soft skills
o Коучинг как инструмент для развития и управления командой

o EQ: как развивать ассертивность и эмпатию

o Как вдохновлять людей на достижение результатов

o 10 секретов эффективной обратной связи

o Командная работа: инструменты, роли в команде, этапы групповой динамики

o Как справляться с негативными эмоциями на работе. Техники развития Resilience
Если у вас возникли вопросы, оставьте свой контакт, и мы свяжемся с вами
Оставляя данные, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Если у вас возникли вопросы, оставьте свой контакт, и мы свяжемся с вами
Оставляя данные, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.