Открыть меню
Меню
Заявка на обратный звонок
Оставьте свои контакты, что мы перезвонили вам и проконсультировали.
Оставляя данные, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Лейсэн Шаяхметова
• Руководила департаментом подбора персонала в розничной компании Gloria Jeans.
• 7 лет работала в WardHowell, крупнейшей российской консалтинговой компании по подбору и развитию руководителей высшего и среднего звена.
• Сертифицирована в оценке персонала по методологии Hogan.
• Практикующий фасилитатор и коуч, прошла обучение у лучших мировых специалистов - Тимоти Голви, Кейтлин Уокер, Мэрилин Аткинсон и других.
• Ментор программы Women in Tech.
• 7 лет работала в WardHowell, крупнейшей российской консалтинговой компании по подбору и развитию руководителей высшего и среднего звена.
• Сертифицирована в оценке персонала по методологии Hogan.
• Практикующий фасилитатор и коуч, прошла обучение у лучших мировых специалистов - Тимоти Голви, Кейтлин Уокер, Мэрилин Аткинсон и других.
• Ментор программы Women in Tech.
Сергей Спасов
• Chief Human Capital Officer Московской школы управления СКОЛКОВО.
• Профессиональный консультант по созданию процессов работы с персоналом и построению эффективных команд.
• 15 лет работал на руководящих позициях в функциях HR, маркетинга и управления проектами в крупных международных и российских компаниях таких как Danone, Xerox, Информационное агентство ТАСС и СТС Медиа.
• Certified Agile Professional.
• Профессиональный консультант по созданию процессов работы с персоналом и построению эффективных команд.
• 15 лет работал на руководящих позициях в функциях HR, маркетинга и управления проектами в крупных международных и российских компаниях таких как Danone, Xerox, Информационное агентство ТАСС и СТС Медиа.
• Certified Agile Professional.
3 ошибки кандидатов на собеседовании
Наблюдениями делится Татьяна Подгорная, карьерный консультант Career Booster и руководитель по привлечению талантов в компании Philip Morris, ex-Yandex.
1 ошибка. Отсутствие конкретных примеров
Самая большая ошибка кандидатов и боль всех рекрутеров, которые хотят услышать реальные примеры.
Например, недавно я спросила кандидата: «Приведите пример проекта, в котором в самом разгаре работы заказчик изменил требования?»
Кандидат отвечает: «Ой, да у нас каждый второй проект такой, я же работаю в сфере IT, у нас постоянно что-то меняется, и мы каждый раз вынуждены подстраиваться под новые вводные, жертвуя качеством или сроками»
Все, точка. Кандидат уверен, что он ответил на вопрос. А я делаю новую попытку: «Вы можете выбрать один из таких проектов и рассказать в деталях, что произошло?» И так до тех пор, пока кандидат не приведет реальный пример, или я не пойму, что время на вопрос заканчивается.
Почему рекрутеры и нанимающие менеджеры просят привести конкретный пример из опыта?
Именно ваш реальный опыт позволяет оценить ваше поведение в прошлом и оценить компетенции. Во всех компаниях разные представления об изменениях, стандартах и отношение к дедлайнам. Обобщая ваши ответы, вы не даете возможность лучше вас узнать. Поэтому перед интервью обязательно вспомните конкретные примеры из опыта: о сложных проектах, сорванных дедлайнах, ситуациях с командой, с которыми вы сталкивались, или примеры ваших успешных переговоров с клиентами.
Например, недавно я спросила кандидата: «Приведите пример проекта, в котором в самом разгаре работы заказчик изменил требования?»
Кандидат отвечает: «Ой, да у нас каждый второй проект такой, я же работаю в сфере IT, у нас постоянно что-то меняется, и мы каждый раз вынуждены подстраиваться под новые вводные, жертвуя качеством или сроками»
Все, точка. Кандидат уверен, что он ответил на вопрос. А я делаю новую попытку: «Вы можете выбрать один из таких проектов и рассказать в деталях, что произошло?» И так до тех пор, пока кандидат не приведет реальный пример, или я не пойму, что время на вопрос заканчивается.
Почему рекрутеры и нанимающие менеджеры просят привести конкретный пример из опыта?
Именно ваш реальный опыт позволяет оценить ваше поведение в прошлом и оценить компетенции. Во всех компаниях разные представления об изменениях, стандартах и отношение к дедлайнам. Обобщая ваши ответы, вы не даете возможность лучше вас узнать. Поэтому перед интервью обязательно вспомните конкретные примеры из опыта: о сложных проектах, сорванных дедлайнах, ситуациях с командой, с которыми вы сталкивались, или примеры ваших успешных переговоров с клиентами.
2 ошибка. Неумение слушать и отвечать на вопросы рекрутеров
Кандидат уходит в сторону или отвечает на другой вопрос.
Например, однажды на вопрос о количестве подчиненных в команде руководителя, которого я интервьюировала, она долго рассказывала об особенностях ее команды, сколько было человек в команде, когда она пришла в компанию, как она развивала команду. Это интересно, но я ждала короткий ответ, а если быть точной, просто цифру. И главное, на мои попытки остановить ее и еще раз попросить ответить на вопрос, она попросила позволить ей закончить рассказ… и я позволила, но это длилось около 10 минут. Это 1/6 длительности интервью.
Любое собеседование — это двусторонняя продажа. Компания продает вакансию, а вы продаете свой опыт. И от того, на сколько хорошо вы продаете свой опыт, зависит, получите ли вы предложение о работе. Вы все наверняка знакомы с этапами продаж и знаете, что один из самых значимых – это выявление потребности у клиента. Чтобы заинтересовать клиента, точнее, в нашем случае рекрутера, вы должны внимательно слушать и слышать вопросы рекрутера, ведь он спрашивает вас о том, что важно для компании на этой вакансии.
Например, однажды на вопрос о количестве подчиненных в команде руководителя, которого я интервьюировала, она долго рассказывала об особенностях ее команды, сколько было человек в команде, когда она пришла в компанию, как она развивала команду. Это интересно, но я ждала короткий ответ, а если быть точной, просто цифру. И главное, на мои попытки остановить ее и еще раз попросить ответить на вопрос, она попросила позволить ей закончить рассказ… и я позволила, но это длилось около 10 минут. Это 1/6 длительности интервью.
Любое собеседование — это двусторонняя продажа. Компания продает вакансию, а вы продаете свой опыт. И от того, на сколько хорошо вы продаете свой опыт, зависит, получите ли вы предложение о работе. Вы все наверняка знакомы с этапами продаж и знаете, что один из самых значимых – это выявление потребности у клиента. Чтобы заинтересовать клиента, точнее, в нашем случае рекрутера, вы должны внимательно слушать и слышать вопросы рекрутера, ведь он спрашивает вас о том, что важно для компании на этой вакансии.
- ЛайфхакВы можете тоже задавать вопросы рекрутеру прямо во время интервью, о чем было бы интересно услышать подробнее. Например, недавно один опытный кандидат, отвечая на мой общий вопрос «Расскажите о вашем опыте в формате самопрезентации», сказал, что расскажет верхнеуровнево о своем опыте и попросил задать ему вопросы к той части самопрезентации, которая мне больше всего интересна и подходит для нашей вакансии, чтобы эту часть раскрыть подробнее.
Позже я попросила привести пример вызовов, с которыми он столкнулся при взаимодействии со стейкхолдерами. Он уточнил, что у них есть ряд стейкхолдеров и спросил, какие стейкхолдеры предполагаются в работе на нашей позиции, чтобы он мог выбрать наиболее релевантный пример. Наше интервью сложилось наилучшим образом для обеих сторон. Кандидат максимально раскрылся на интервью, а я пошла рассказывать нанимающему менеджеру обо всех достоинствах кандидата и рекомендовать его к рассмотрению на следующем этапе.
3 ошибка. Отсутствие подготовки к типичным вопросам, которые часто задают на интервью
Например, «Приведите пример своих слабых и сильных сторон». Да, вопрос действительно собирает все награды в номинации «Самый банальный вопрос года», и кандидаты на моих интервью неоднократно это подчеркивают. А что дальше? А дальше они не могут ответить на этот вопрос, потому что «давно об этом не задумывался» или «ой, так неловко, такой банальный вопрос, а я не могу сейчас ответить».
Вопрос о слабых и сильных сторонах не всегда звучит именно так. Иногда я спрашиваю: «Поделитесь, в чем вы эксперт? С какими задачами вы справляетесь лучше всего?» или «С какими вопросами к вам чаще всего приходят сотрудники как к эксперту?»
На такие вопросы кандидатам проще отвечать, но затем неминуемо следует вопрос: «А над чем вы сейчас работаете? Какие навыки и/или качества вы хотите в себе развить?» Тут наступает зависание, и часто я слышу неуверенный ответ, чтобы сказать хоть что-то: «Подтянуть английский язык».
Рекрутеры и нанимающие менеджеры задают вопросы о ваших сильных и слабых сторонах для того, чтобы оценить, насколько вы осознаете свои профессиональные качества и уровень компетенции. Ведь идеальных людей не существует! Кандидат, который может четко и аргументировано описать свои сильные и слабые стороны, демонстрирует способность к самоанализу и самооценке. Согласитесь, это очень важно для профессионального развития и роста.
Вопрос о слабых и сильных сторонах не всегда звучит именно так. Иногда я спрашиваю: «Поделитесь, в чем вы эксперт? С какими задачами вы справляетесь лучше всего?» или «С какими вопросами к вам чаще всего приходят сотрудники как к эксперту?»
На такие вопросы кандидатам проще отвечать, но затем неминуемо следует вопрос: «А над чем вы сейчас работаете? Какие навыки и/или качества вы хотите в себе развить?» Тут наступает зависание, и часто я слышу неуверенный ответ, чтобы сказать хоть что-то: «Подтянуть английский язык».
Рекрутеры и нанимающие менеджеры задают вопросы о ваших сильных и слабых сторонах для того, чтобы оценить, насколько вы осознаете свои профессиональные качества и уровень компетенции. Ведь идеальных людей не существует! Кандидат, который может четко и аргументировано описать свои сильные и слабые стороны, демонстрирует способность к самоанализу и самооценке. Согласитесь, это очень важно для профессионального развития и роста.
С консультантом из команды Career Booster вы можете пройти тренировочное собеседование, по итогам которого получите критическую обратную связь, и мы вместе продумаем ответы на сложные для вас вопросы: