Заявка на обратный звонок
Оставьте свои контакты, что мы перезвонили вам и проконсультировали.
Оставляя данные, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Лейсэн Шаяхметова
• Руководила департаментом подбора персонала в розничной компании Gloria Jeans.
• 7 лет работала в WardHowell, крупнейшей российской консалтинговой компании по подбору и развитию руководителей высшего и среднего звена.
• Сертифицирована в оценке персонала по методологии Hogan.
• Практикующий фасилитатор и коуч, прошла обучение у лучших мировых специалистов - Тимоти Голви, Кейтлин Уокер, Мэрилин Аткинсон и других.
• Ментор программы Women in Tech.
Сергей Спасов
• Chief Human Capital Officer Московской школы управления СКОЛКОВО.
• Профессиональный консультант по созданию процессов работы с персоналом и построению эффективных команд.
• 15 лет работал на руководящих позициях в функциях HR, маркетинга и управления проектами в крупных международных и российских компаниях таких как Danone, Xerox, Информационное агентство ТАСС и СТС Медиа.
• Certified Agile Professional.
Эффективность
Формула 3C для действенной обратной связи

Делюсь конспектом книги «Честный разговор. Три шага к действенной обратной связи» Анжелы Лейн и Сергея Горбатова.

Как оценивают нашу работу руководители? Базово результаты оценивают на трех уровнях:

1. Способности – что я привношу для достижения результатов.
2. Характеристики нашей личности – как я отношусь к работе.
3. Контекст, то есть атмосфера или обстоятельства, при которых мы решаем поставленные задачи.

Что включает в себя каждый пункт и как давать обратную связь сотруднику, исходя из нехватки одного или нескольких элементов?

    Лейсэн Шаяхметова
    Career Booster
    1. Способности включают:

    • Компетенции – это то, что нам нужно, чтобы смочь делать то, что от нас ожидают в определенной должности. Бывают технические (умения кодить или составлять финансовый отчет) и поведенческие (умение давать обратную связь, публичные выступления) компетенции – их восполнить проще и быстрее всего.
    • Опыт – разнообразный профессиональный опыт в разных ролях, контекстах, над сложными нетиповыми задачами способствует достижению результатов.
    • Умственные способности – насколько хорошо соображаете, быстро или медленно.
    Если у человека не хватает способностей, ваша обратная связь подразумевает рекомендацию ДЕЙСТВИЙ, которые помогут человеку получить необходимые знания, опыт или навыки.

    Так, мне 7 лет назад руководитель рассказала про эмоциональный интеллект и порекомендовала его развивать, когда давала обратную связь по проекту. Уже через 2 недели мне передали позитивную обратную связь о прогрессе от коллег. А прогресс в движении к цели, как уже доказано, дает нам больше счастья и удовлетворения, чем достижение самой цели.

    2. Характеристика включает:

    • Мотивацию и драйв, с которыми вы решаете задачи.
    • Отношение к людям и делам, и мышление, с которым вы подходите к работе.
    • Личность – на управленческих позициях ¼ вашего влияния определяет ваша Личность.

    Когда мы наблюдаем недостаточный результат у сотрудника, первым делом задаемся вопросом: «Может ли человек это сделать?» Если ответ «Нет», фокусируемся на развитии необходимых навыков. Если ответ «Да», но результат неудовлетворительный, важно довести свои ОЖИДАНИЯ до сотрудника. Например, «Знаю, ты предпочел бы решить этот вопрос иначе, но я ожидаю, что ты…»

    3. Контекст включает в себя:

    • Места.
    • Людей.
    • Культуру.

    Представьте себе, что ведете BMW по грязной проселочной дороге. Контекст в виде ухабов и кусков грязи не позволит вам реализовать на полную мощность заложенный потенциал автомобиля, как если бы вы ехали быстро по асфальту.

    В Гарварде пришли к выводу по итогам исследования, что результативность сотрудника напрямую зависит от объема опыта работы в конкретной компании и коллективе. А при смене работы на аналогичную результативность падает на несколько лет, пока люди не научатся эффективно работать в новом контексте.

    Отсюда вывод: вы не можете ожидать тех же результатов от сотрудника, кто недавно вступил в должность, что и от того, кто уже 3 года работает на этой позиции. Так же, среда может быть крайне благоприятной для достижения результатов, не требуя приложения особых усилий.

    Важно учитывать в обратной вязи, что ОБЛЕГЧИЛО ИЛИ УСЛОЖНИЛО сотруднику решение задач.

    Для простоты авторы назвали эту формулу 3С: capabilities, characteristics, context.

    Вспомните, когда вы в последний раз давали обратную связь. Вспомнили? Как вы изменили свой фидбэк с учетом формулы 3С?

    В моем последнем фидбэке я бы предложила вместе поразмышлять, где можно получить знания или у кого перенять опыт, т. к. очевидно текущего опыта сотруднику недостаточно для достижения задач.


    В записи мастер-класса «10 секретов эффективной обратной связи» вы можете узнать еще 3 формулы, как можно давать фидбэк самому(ой) себе, коллегам, команде и руководителю.
    Другие посты блога