Открыть меню
Меню
Заявка на обратный звонок
Оставьте свои контакты, что мы перезвонили вам и проконсультировали.
Оставляя данные, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Лейсэн Шаяхметова
• Руководила департаментом подбора персонала в розничной компании Gloria Jeans.
• 7 лет работала в WardHowell, крупнейшей российской консалтинговой компании по подбору и развитию руководителей высшего и среднего звена.
• Сертифицирована в оценке персонала по методологии Hogan.
• Практикующий модератор и коуч, прошла обучение у лучших мировых специалистов - Тимоти Голви, Кейтлин Уокер, Мэрилин Аткинсон и других.
• Ментор программы Women in Tech.
• 7 лет работала в WardHowell, крупнейшей российской консалтинговой компании по подбору и развитию руководителей высшего и среднего звена.
• Сертифицирована в оценке персонала по методологии Hogan.
• Практикующий модератор и коуч, прошла обучение у лучших мировых специалистов - Тимоти Голви, Кейтлин Уокер, Мэрилин Аткинсон и других.
• Ментор программы Women in Tech.
Сергей Спасов
• Директор по управлению персоналом Московской школы управления СКОЛКОВО.
• Профессиональный консультант по созданию процессов работы с персоналом и построению эффективных команд.
• 15 лет работал на руководящих позициях в функциях управления персоналом, маркетинга и управления проектами в крупных международных и российских компаниях таких как Danone, Xerox, Информационное агентство ТАСС и СТС Медиа.
• Certified Agile Professional.
• Профессиональный консультант по созданию процессов работы с персоналом и построению эффективных команд.
• 15 лет работал на руководящих позициях в функциях управления персоналом, маркетинга и управления проектами в крупных международных и российских компаниях таких как Danone, Xerox, Информационное агентство ТАСС и СТС Медиа.
• Certified Agile Professional.
Гайд: как выстроить работу с непростым генеральным директором/CEO
Когда вы:
Ниже наши подсказки, которые помогут сохранить доверие, влияние и нервы.
🔖 Кстати, работает и для руководителей ниже уровнем.
- чувствуете постоянное напряжение в коммуникации
- регулярно встречаете резкую критику, в том числе в присутствии акционера и топ-команды
- замечаете, что договоренности не выполняются
Ниже наши подсказки, которые помогут сохранить доверие, влияние и нервы.
🔖 Кстати, работает и для руководителей ниже уровнем.
Career Booster
Помогаем пройти сложные этапы в поиске работы и развитии карьеры
1. Разделите эмоциональные реакции генерального директора и отношение к вам
- Иногда резкость = дефицит времени и высокая цена ошибки
- Микроменеджмент = тревога за результат, а не недоверие
- Резкая смена решения = реакция на новые вводные, которые вы не знаете
Не додумывайте, а задавайте вопросы
- Что изменилось с момента прошлого обсуждения?
- Какой результат вы ждете через Х времени?
- Что хотите держать на личном контроле, а какие вопросы отдаете на наше усмотрение?
2. Предлагайте вариативность и объясняйте вашу позицию
Предлагайте 2–3 сценария, а не один. Обозначьте последствия каждого и точку невозврата (когда изменение решения станет дорогим).
- «Мы считаем, что этот проект нужно запускать»
- «Есть два сценария. Первый такой, второй такой. Рекомендую второй, потому что…»
3. Фиксируйте договоренности
Устные договоренности могут привести к последующему «я такого не говорил(а)».
Пишите recap-письма по итогам встреч, фиксируйте приоритеты и критерии результатов.
Пишите recap-письма по итогам встреч, фиксируйте приоритеты и критерии результатов.
4. Какую роль в команде вы на себя взяли и совпадает ли она с ожиданиями гендиректора
В команде уровня генеральный директор -1 (n-1 CEO) директор видит за каждым свою роль:
Вопрос на подумать: «В какой роли я для гендиректора сейчас? Усиливает ли она мое влияние?»
- тот, кто достигнет результата, чего бы это не стоило
- тот, кто лоялен при любых условиях
- тот, кто не побоится озвучить критику его решений
- тот, кто успешно отмодерирует конфликт между людьми или подразделениями
Вопрос на подумать: «В какой роли я для гендиректора сейчас? Усиливает ли она мое влияние?»
5. Выгоды и потери
Если взаимодействие с гендиректором держит в постоянном напряжении, стоит спросить себя: «В чем мои выгоды оставаться в текущей команде? Что я теряю, оставаясь в текущем статусе-кво? Что перевешивает – выгоды или потери?»
Например, с одним исполнительным директором на коуч-сессии для топ-менеджеров выяснили, что в перспективе 6 месяцев работа с конфликтным гендиректором в токсичной среде выгодна выплатой годового бонуса 17+ млн рублей, но в перспективе года – потери перевешивали.
Наметили план: раз в две недели коуч-сессии для поддержки ресурса, чтобы к моменту собеседований не прийти выгоревшим, и постепенное возобновление контактов с консультантами по подбору руководителей высшего звена и бизнес-нетворком.
Например, с одним исполнительным директором на коуч-сессии для топ-менеджеров выяснили, что в перспективе 6 месяцев работа с конфликтным гендиректором в токсичной среде выгодна выплатой годового бонуса 17+ млн рублей, но в перспективе года – потери перевешивали.
Наметили план: раз в две недели коуч-сессии для поддержки ресурса, чтобы к моменту собеседований не прийти выгоревшим, и постепенное возобновление контактов с консультантами по подбору руководителей высшего звена и бизнес-нетворком.
Другие посты блога