Как правильно оценивать работодателя

Среди HR есть поговорка: в организацию сотрудники приходят по разным причинам, а уходят — от руководителя. По статистике 11% работников увольняются из-за разочарования в начальстве. При этом когда на карьерных консультациях Career Booster мы интересуемся, как человек оценивал личность руководителя в процессе прохождения отбора в компанию, получаем невнятный ответ.

И зря. Работа в самой замечательной компании легко омрачается взаимодействием с руководителем, который нарушает личные границы, проявляет неуважение или демонстрирует двойные стандарты. Например, холдинг с известным брендом выступает за равные возможности, но акционер не приглашает топ-менеджеров женского пола на встречи Совета Директоров. Или на выездной стратегической сессии мужскую часть топ-команды могут заставить совершать забеги на внушительные дистанции: даже тех, кому это противопоказано.

В крупной компании культура может отличаться в зависимости от команды: в одном департаменте токсичная атмосфера из-за босса в вечном стрессе, а в другом — драйвовая и мотивированная группа благодаря эмпатичному руководителю с развитым навыком resilience. Поэтому даже переходя внутри организации и — особенно! — выходя на внешний рынок труда, важно собрать информацию о личности потенциального руководителя.

К кому обращаться, чтобы больше узнать о руководителе

Для того, чтобы грамотно составить объективную картину будущего работодателя, лучше обратиться сразу к нескольким источникам:

Возможным коллегам
Самый надежный способ — сарафанное радио. Поспрашивайте друзей и знакомых из той же индустрии или функции, в которых вы планируете переход. Они могут знать коллег в интересующей вас компании и помогут вам связаться либо сами вышлют им ваши вопросы и принесут ответы. Кстати, именно так я собираю «инсайдерскую» информацию для моих клиентов до собеседования. А еще есть специальный канал в Telegram, где можно выяснить контакты руководителей высшего звена в разных крупных компаниях — мы делимся ссылкой на него в рамках программы «Выход на рынок труда».

Вы, скорее всего, найдете страницы членов команды в Facebook или ВКонтакте, по ключевым словам, вбивая название компании, должность и город.

Пример запроса

«Северсталь HR Москва»

Посмотрите, какая культура сложилась в компании: по фото, видео и текстовым постам, которые выкладывают сотрудники в соцмедиа, как часто проводят тимбилдинги, корпоративы, отправляют ли сотрудников обучаться, каков настрой в офисе. Но, конечно, самый эффективный способ — поговорить с ними лично, чтобы узнать все интересующие нюансы. Вы можете написать текущим сотрудникам с просьбой о 5-минутном звонке, чтобы услышать мнение о культуре в компании.

Бывшим сотрудникам
С ними схема взаимодействия такая же, как и с работающими прямо сейчас. Единственное — стоит держать в уме, что недавно покинувшие компанию сотрудники могут быть предвзяты из-за личных причин ухода. Это субъективный фактор и риск, который есть и при разговоре с нынешним персоналом. Просто учитывайте его и обращайте внимание на то, о чем упомянут одновременно несколько сотрудников.

Пример

Если два нынешних и один бывший работник признаются: руководитель любит отправлять задачи в пятницу вечером и требовать их срочно выполнить, — многовероятно, так оно и есть.

Внешним консультантам по подбору персонала
Здесь и пригодятся связи с executive search консультантами, в нашем блоге мы уже писали о причинах с ними дружить! Если они подбирают сотрудников в нужной вам индустрии, то есть шанс, что они нанимали и в компанию, в которой вы заинтересованы, и расскажут вам о «внутренней кухне».

Сайты-отзовики
На них публикуется не всегда достоверная информация: отзывы могут быть заказными от конкурентов или намеренно хвалебными — для поднятия репутации компании. Они всегда субъективны, хотя и могут быть полезны для первичного сбора общей статистики. Если вы ищете что-то о бренд-нейм компании, то воспользуйтесь сайтом glassdoor.com.

Чек-лист по оценке работодателя

Перед тем, как общаться с вашими потенциальными коллегами лично — составьте список вопросов. В целом этот список будет немного отличаться от вопросов для руководителя или HR менеджера, с которыми вы будете интервьюироваться. У сотрудников можно спросить все то, о чем неловко задавать вопросы на собеседовании.

Что узнавать у команды:

На что сейчас направлен фокус команды?
С кем не сработается руководитель?
Какие три качества ваш руководитель больше всего ценит в сотрудниках?
К чему нужно быть готовым, если я к вам попаду?
Есть ли переработки и как они регулируются?
Какая текучка в отделе?
Какие мероприятия устраиваются, чтобы сплотить команду?
Какие бонусы компания предоставляет сотрудникам?
Какой дресс-код принят в компании?

Что узнавать у потенциального руководителя лично Можно спросить:

Что вас привело и удерживает в компании?
За что вы можете сразу уволить?
Поделитесь пожалуйста последней конфликтной ситуацией в команде и тем, как вы ее разрешили.
Если бы вам надо было сейчас премировать одного сотрудника из всей команды, кого бы вы выбрали? По каким критериям шел бы отбор?
Что вам больше всего нравится в компании?
А что не нравится?
Можете поделиться, как развивалась карьера у сотрудников, занимавших ранее должность, на которую вы меня собеседуете? Как они росли вертикально? Или развивались горизонтально?
В каком темпе вы работаете?
В каком формате проходят командные звонки и встречи? Как часто вы готовите отчетность для топ-менеджмента?
В каких мессенджерах и программах выстроена отчетность и отслеживание прогресса по текущим задачам?

Ответы продемонстрирует вам ценности потенциального руководителя, а также дадут представление о бизнес процессах в команде. Это позволит легче принять решение о том, насколько вы сработаетесь, и стоит ли переходить в команду такого руководителя.

На что смотреть в оффере

Вот все этапы собеседований прошли, и вы получили оффер. Перед тем, как его подписывать, нужно обратить внимание на следующие моменты:

Как сформулировано название позиции, соответствует ли оно вашим ожиданиям?
Кто указан вашим руководителем, тот ли человек, с кем вы общались в процессе найма?
Указан ли оклад до вычета подоходного налога (gross) или после (net), соответствует ли он тому, что вы проговаривали с работодателем?
Если вам обещали фиксированные надбавки, прописаны ли они в оффере?
Если для вашей позиции присутствует переменная часть вознаграждения, прописаны ли целевая сумма (процент), период и условия выплаты?
Какой указан график и режим работы?
Прописаны ли в оффере все льготы и компенсации, которые предоставляет компания?

Что смотреть в трудовом договоре

Проверив оффер, казалось бы, можно успокоиться, но еще нет. Нужно внимательно прочитать трудовой договор и нормативные акты работодателя в процессе оформления и проверить:

Соответствует ли оклад указанному в оффере?
Какими нормативными документами регулируется переменная часть вознаграждения, если она есть?
Какие указаны график, режим и место работы, соответствуют ли они офферу/договоренностям?

Соответствуют ли должностные обязанности (могут быть указаны в трудовом договоре, могут в отдельной должностной инструкции) тому, что вы проговаривали в процессе найма?